Оглавление

Введение 3

Глава 1. Становление и развитие правового регулирования труда творческих работников 5

1.1 Становление российского законодательства о регулировании труда творческих работниках 5

1.2 Правовое обеспечение достойного труда и современных форм занятости творческих работников 7

1.3 Основания дифференциации и правового регулирования труда творческих работников 23

Глава 2. Особенности трудовых договоров, заключаемых с творческими работниками 31

2.1 Особенности содержания трудового договора, заключаемого с творческими работниками 31

2.2 Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты творческих работников 38

2.3 Порядок расторжения трудового договора с творческим работниками 51

Заключение 66

Список использованных источников и литературы 71

 

Внимание!

Диплом № 2319. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ дипломной работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word. 

Оплата. Контакты.

Введение

В современных условиях жизни анализ правового регулирования трудового договора, заключаемого с творческими работниками как отдельной категории работников, приобретает особую актуальность и представляет значительный научный и практический интерес. Существенное теоретическое значение проблемы при её недостаточной практической разработанности определяют несомненную новизну данного исследования.

Актуальность темы работы обусловлена, в том числе, и тем, что в науке трудового права отсутствуют современные исследования, посвященные особенностям правового регулирования трудового договора, заключаемого с творческими работниками.

Особо следует отметить, что, несмотря на существенную специфику, труд творческих работников, как и многих других категорий работников, не нашел отражения в разделе XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Цели и задачи исследования. Целью исследования является изучение и научный анализ формирования и развития законодательства, регулирующего порядок заключения и содержания трудового договора с творческими работниками, определение категории «творческий работник» как научной, а также общего и особенного в правовом регулировании труда творческих работников музыкальных организаций, формулирование научных положений о соотношении единства и дифференциации в регулировании трудовых отношений с данной категорией работников.

Задачами исследования являются: выявить основные факторы единства и дифференциации в правовом регулировании труда творческих работников; отразить особенности правового регулирования труда исследуемой категории работников; проанализировать содержание главного института трудового права — трудового договора и на основе этого разработка предложений по совершенствованию трудового законодательства, регулирующего труд творческих работников.

Объектом работы является трудовой договор, заключаемый с творческими работниками.

Предметом исследования выступают правовые нормы, регулирующие порядок заключения и содержание трудового договора с творческими работниками.

Методологической основой исследования являются традиционные методы научного познания: анализ и синтез, метод перехода от общего к частному, законы логики и специальные правовые методы: контент-анализ, анализ и обобщение правоприменительной практики, технико-юридический метод и другие.

В основу работы положены теоретические труды следующих представителей науки трудового права: Александрова Н.Г., Аристовой C.B., Бару М.И., Бегичева Б.К., Бондаренко Э.Н., Бугрова Л.Ю., Волегова Ю.Б., Гусова К.Н., Дмитриевой И.К., Догадова В.М., и других ученых.

Нормативную правовую основу данного исследования составляют Конституция РФ, акты Международной Организации Труда, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В работе также использованы акты социального партнерства в сфере труда, локальные нормативные правовые акты, судебная практика, трудовые договоры, общедоступные материалы Интернет — ресурсов.

Практическое значение работы заключается в разработке предложений по совершенствованию трудового законодательства в области регулирования трудового договора, заключаемого с творческими работниками.

Выпускная работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Во введении отражается вся значимость и актуальность данной темы, обосновывается цели и задачи работы, раскрывается нормативная правовая основа и практическая значимость. Первая глава раскрывает всю сущность становление и развитие правового регулирования труда творческих работников. Вторая глава содержит особенности трудового договора, заключенный с творческими работниками, его содержание, регулирование рабочего время и время отдыха, порядок расторжение.

Глава 1. Становление и развитие правового регулирования труда творческих работников

1.1. Становление российского законодательства о регулировании труда творческих работниках

Первые законодательные акты о труде (КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г. и Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.), не выделяли творческих работников в отдельную категорию, требующую специального правового регулирования. Трудовые отношения с исследуемой категорией работников регулировались общими положениями трудового законодательства. И только с конца 70-х годов законодателем стала выделяться такая правовая категория, как «творческий работник концертной организации и музыкального коллектива», и, соответственно, стали предусматриваться дифференцирующие нормы в регулировании их труда, позволяющие учесть его специфику по сравнению с остальными категориями работников.

Так, в 1976 г. впервые были изданы Положение об условиях и оплате труда работников театров и Положение, регулирующее вопросы условий и оплаты труда работников концертных организаций и музыкальных коллективов. Указанные акты предусматривали особенности приема на работу и освобождения от работы, организации и нормирования труда, устанавливали дополнения и изъятия в регулировании рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда с исследуемой категорией работников.

Принятым в 1985 г. Положением о порядке тарификации артистического и художественного персонала театров, музыкальных и танцевальных коллективов устанавливались тарифные категории и должностные оклады, расчетные и разовые концертные ставки артистам и отдельным работникам художественного персонала .

Дальнейшее развитие советского трудового законодательства в отношении творческих работников было связано с развитием охраны труда. В 1987 г. вышел приказ Минкультуры СССР от 21.07.1983 № 414 «О нормах выступлений артистов в спектаклях и нормах постановок художественного персонала театров», который установил нормативы выступлений артистов. Положением об условиях и оплате труда работников в концертных организациях, утв. 9 июня 1989 г. вводились «охранные нормы постановок», в которые засчитывались только законченные и принятые в установленном порядке в течение данного календарного года театрально-зрелищные программы и номера. Предусматривалось, что работа, выполняемая сверх охранных норм, подлежала дополнительной оплате.

В результате проведенного анализа нормативных актов о труде творческих работников делается вывод о том, что дифференцированное регулирование условий их труда осуществлялось в советский период специальными нормами, исходящими от высших государственных органов (Министерства культуры, Госкомтруда СССР). Эти нормы можно подразделить на две категории. К первой категории относятся нормы, предусматривавшие прямые изъятия из общих норм, регулирующих трудовые отношения, и нормы-дополнения к общим нормам. Ко второй категории — нормы, которые лишь уточняющие и конкретизирующие общие начала советского трудового права в соответствии с особенностями организации труда музыкальных работников, процесс работы которых протекает в обстановке, отличающейся от обычных условий, установленных для подавляющего большинства рабочих и служащих.

Первым постсоветским нормативным актом, содержащим нормы, касающиеся правового регулирования труда творческих работников, стали Основы законодательства Российской Федерации о культуре, утвержденные 9 октября 1992 г. Так, в ст. 3 Основ было дано определение ключевого понятия — творческий работник, к которому относятся и музыканты. Творческий работник – это «физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является ли членом какой-либо ассоциации творческих работников».

Действующий Трудовой кодекс РФ, принятый в 2002 г., также устанавливает особенности в правовом регулировании труда творческих работников, в том числе творческих работников. Вместе с тем, хотя Трудовой кодекс РФ и предусматривает особенности регулирования труда с исследуемой категорией работников, тем не менее, он не содержит отдельной главы, посвященной им. Статьи Кодекса, непосредственно относящиеся к правовому регулированию труда творческих работников (ст.ст. 94, 96, 113, 153, 157, 268, 351 ТК РФ), не систематизированы, закрепляют особенности регулирования творческого труда в самом общем виде, а большинство из них, носит отсылочный характер .

Кроме того, подвергается сомнению предпринятая законодателем попытка дать характеристику специального субъекта трудовых отношений – творческого работника в утвержденном в 2007 г. отдельном перечне — Перечне профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

1.2 Правовое обеспечение достойного труда и современных форм занятости творческих работников

Экономическая наука определяет труд как целесообразную деятельность по созданию материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения разнообразных потребностей человека и общества. Целенаправленность труда не всегда была однозначной. Иногда акцент делался на производство материального продукта, поскольку основная роль в создании общественного богатства и национального дохода отводилась «производительному» (производственному) труду, т.е. труду в сфере производства, а люди, занятые в других секторах экономики, в частности в сфере услуг, не считались создателями материального продукта. Утверждалось даже, что эти граждане только участвуют в перераспределении того, что создано трудом рабочих и служащих сферы материального производства.

Существовавшая экономическая (политэкономическая) концепция о приоритете «производительного» труда над иными видами занятости граждан не только обусловила повышение внимания к труду работников сферы производства, что выражалось в оплате их труда, льготах, компенсациях, социально-бытовых преимуществах, но и определила на долгие годы направления развития иных общественных наук. Прежде всего это коснулось юриспруденции, в частности науки трудового права. Так, в фундаментальном исследовании «Трудовое правоотношение» (1948 г.) Н.Г. Александров указывал: трудовые отношения в сфере услуг являются предметом внимания гражданского права, поскольку регулируемые общественные отношения находятся за пределами производственных отношений. Ученый рассматривал трудовые отношения как разновидность производственных.

Существует множество других определений труда. Это понятие трактуется как процесс производства человеком материальных и культурных ценностей; как способ взаимодействия человека с природой; как деятельность, направленная на преобразование ресурсов природы… Западные экономисты рассматривают термин «труд» в широком смысле, используя его для обозначения всех физических и умственных способностей людей, применяющихся в ходе производства товаров и услуг.

В условиях рыночной экономики труд выходит за рамки только процесса производства товаров (работ, услуг) и становится «деятельностью, направленной на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага». Под благом понимается продукт труда, удовлетворяющий ту или иную человеческую потребность и отвечающий интересам, целям и устремлениям людей .

Достойный труд весьма разнообразен по содержанию. Экономисты, например, включают в данное понятие показатели, повышающие производительность труда и на этой основе способствующие увеличению прибыли (капитала). Морально-этической стороной достойного труда психологи считают получение работником полного удовлетворения от самого процесса работы, способствующей развитию его как личности. Задача моего анализа — попытаться в рамках трудового права найти и рассмотреть современные рычаги правового регулирования трудовых отношений, способствующие созданию условий для формирования достойного труда и новых форм занятости.

Как показывает практика, каркас достойного труда формируют три основные составляющие:

— достойный размер вознаграждения;

— возможность иметь достойное жилье поблизости от рабочего места;

— наличие благоприятных организационно-технических условий труда (работы).

Значительно разнообразнее показатели достойного труда при оценке его с позиций требований конкретной занятости, профессии, специальности, должности, рабочего места, состояния охраны и организации труда, управления персоналом. Здесь диапазон факторов может быть довольно широким: от конкретного заработка и режима рабочего времени (смены) до охраняемой стоянки для автомобилей работников.

Процесс формирования достойного труда опирается на международные нормы (стандарты), которые очерчивают общие и специальные правила поведения участников трудовых отношений, желаемые для применения в национальном трудовом законодательстве. Учитывается международно-правовое регулирование трудовых отношений с помощью международных соглашений государств по вопросам улучшения условий, охраны труда, техники безопасности, защиты индивидуальных и коллективных прав и интересов конкретных категорий работников с целью формирования юридической базы для достойного труда. Связь международных норм и внутренних правовых источников подтверждается судебной практикой. Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» обратил внимание на следующее: неправильное применение судом общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации может явиться основанием к отмене или изменению судебного акта.

Правовое обеспечение достойного труда средствами трудового права — функция подвижная, порой противоречивая. Скажем, периодические простои на рабочем месте, частые переводы без согласия работника на другую работу, привлечение к сверхурочной работе, задержка предоставления очередного отпуска, не говоря о задержке заработной платы, — явления далекие от положительной оценки достойного труда; они объективно присутствуют в труде наемных работников, допускаются и регламентируются трудовым законодательством. Работодатели самостоятельно или вместе с работниками пытаются решить проблему достойного труда, прибегая обычно к помощи Трудового кодекса РФ, хотя последний ограничивает правовые возможности сторон сохраняющимися архаичными императивными положениями. В советский период, например, формирование занятости и организация рабочих мест строились главным образом на централизованном способе регулирования трудовых отношений с единым работодателем и одинаковой установкой на трудовой процесс и конечный результат труда рабочего и служащего. На долю трудового договора (частноправовой способ регулирования) приходилась формальная фиксация императивных предписаний, ибо предмет взаимной договоренности сторон о достойном труде составляли условия, определяемые теми же общими рамками закона.

Нельзя не видеть первые шаги законодателя в сторону расширения договорного способа регулирования трудовых отношений, сделанные под давлением рыночной экономики, влиянием современного рынка труда. Достаточно указать на дополнения к статье 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ, касающиеся определения места работы с конкретизацией места нахождения структурного подразделения работодателя; уточнения сторонами условий труда на рабочем месте; определения социально-бытовых условий работников и членов их семьи и проч. Однако по многим вопросам правового регулирования организации достойного труда с участием самого работника трудовое законодательство остается весьма консервативным. Свидетельством является предлагаемый российским бизнесом (Российским союзом промышленников и предпринимателей — РСПП) комплекс изменений и дополнений в ТК РФ, имеющих основной целью обеспечение социально-правовой связи условий достойного труда с интересами и инициативой самих работников.

Объективно достойный труд наемных работников предполагает свое функционирование главным образом на основе взаимного соглашения его участников, оформленного трудовым договором, которым стороны вправе «переводить» общие критерии достойного труда на конкретную работу. Последняя может отступать от общих принципов достойного труда, если удовлетворяет интересам работника и на этот счет достигнута договоренность сторон. Например, право работника в интересах дела отказаться от использования своего ежегодного основного отпуска не должно, на мой взгляд, характеризовать труд в организации как «недостойный», поскольку по действующему трудовому законодательству работодатель обязан отправить работника в отпуск согласно графику отпусков, в интересах соблюдения достойного труда. Даже вопреки его воле. Контрольно-надзорные органы наказывают работодателя за нарушение графика отпусков.

Совершенно очевидно, центр тяжести в правовом регулировании достойного труда лежит на взаимной договоренности сторон трудового договора по поводу применения общих условий труда в реальной обстановке, на конкретном рабочем месте. Представляется, что с помощью трудового договора, скрепляющего соглашение (договоренность) сторон, можно поправить «недостатки» достойного труда, отступить об общих правил, определяющих такой труд, в силу закона (например, ст. 74 ТК РФ) либо в интересах и по просьбе работника в целях сохранения трудового правоотношения. С помощью трудового договора можно успешно решать проблему «неподходящей работы», с понятием которой Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» связывает условия труда, не соответствующие правилам и нормам по охране труда; низкий заработок; отдаленность места жительства от места работы (п. 4 ст. 4). Не имея возможности изменить реальную обстановку в сфере труда (повысить заработок работнику, заменить технологию производства и т.п.), работодатель вправе на основе взаимной договоренности с работником сформировать (изменить) условия труда с учетом фактической организационно-производственной и социально-бытовой обстановки, а именно уменьшить до уровня получаемого заработка размеры рабочего времени (неполный рабочий день и проч.), применить льготный режим труда и отдыха, избрать подходящий вид компенсации для локализации негативных условий труда и др.

Качество достойного труда необходимо оценивать с учетом требований законодательства о занятости применительно к понятию «подходящая работа». Последняя помимо общих требований, предусмотренных ТК РФ, содержит такое условие, как «транспортная доступность рабочего места» (п. 1 ст. 4 Закона о занятости). Речь идет о близости рабочего места (организации, места работы) к месту жительства работника. Этот фактор сегодня приобретает решающее значение при оценке труда в крупных городах и населенных пунктах. На предприятиях западных стран расстояние от работы до дома работника давно оценивается наряду с такими факторами труда, как гибкость рабочего времени, продвижение по работе, свободный выбор (перемена) вида занятости и др. .

Современный рынок труда изобилует условиями работы, которые закладываются в основу трудового договора, хотя не всегда соответствуют требованиям ТК РФ. В объявлениях работодателей о приеме на работу фигурируют условия труда и компенсации (соцпакет), которые в совокупности делают его достойным, отвечающим персональным требованиям работника применительно к должности, выполняемой работе, жизненным интересам. В качестве элементов, характеризующих сегодня достойный труд, многие компании предлагают:

— предоставление работнику служебного автомобиля;

— предоставление работнику отдельного кабинета;

— зарубежные командировки;

— шести- или 12-месячный творческий отпуск;

— оплата изучения иностранных языков;

— выдача ссуд на приобретение жилья или наем квартиры;

— оплата образования детей сотрудника;

— оплата медицинского обслуживания и посещения медико-оздоровительных центров .

Программой развития кадрового персонала в ОАО «Калужский завод «Ремпутьмаш» предусмотрены: выплата работникам компенсации за проезд на железнодорожном транспорте; выдача ипотечного кредита с рассрочкой до 15 лет; право каждого работника на корпоративную пенсию через НПФ, с которым завод заключил договор о пенсионном обеспечении; материальное стимулирование получения второй или смежной профессии молодыми работниками. Работникам предприятия и членам их семей предоставлена возможность поправлять свое здоровье в санаториях, пансионатах и базах отдыха за счет средств компании.

Таким образом, в содержание достойного труда наряду с привычными условиями, определенными ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права, все чаще включаются организационно-технические и социально-экономические элементы корпоративного характера, обеспечивающие работнику на его рабочем месте благоприятную обстановку, необходимую для реализации его трудовых (профессиональных, творческих) и иных интересов. Понятно, что такая совокупность элементов желаемого труда должна определяться и регламентироваться на перспективу развития трудового правоотношения трудовым договором, в индивидуально-частном порядке. С фиксацией организационно-правовых последствий, если стороны в процессе труда отступят от первичной договоренности.

Безусловно, категория достойного труда должна касаться и новых форм занятости граждан. Этого требует переход страны к инновационной экономике, меняющаяся структура занятости населения, сопровождающаяся сокращением неэффективных рабочих мест и перераспределением работников по секторам экономики, расширение сферы услуг, развитие прогрессивных направлений деятельности человека. В таких условиях рынок труда позволяет стимулировать создание новых рабочих мест, что должно обеспечиваться договорным путем. Последний, в отличие от государственно-правового метода, более подвижен и успевает за потребностями в регламентации складывающихся трудовых отношений.

Задержка с ратификацией важнейших конвенций МОТ, прежде всего касающихся правового регулирования новых форм занятости людей, создания новых рабочих мест, характерных для инновационного производства и рынка труда XXI в., отрицательно сказывается на своевременном формировании и правовом обеспечении достойного труда отдельных категории работников, на нормотворческой деятельности российского законодателя. Ярким примером является попытка законодателя урегулировать фактически существующий труд заемных работников («заемный труд») и многолетнюю деятельность частных агентств занятости. Законопроект № 451173-5 (принят за основу Комитетом Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов 6 декабря 2012 г.) без учета базового международного источника о заемном труде — Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.), рекомендаций Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), научных работников и организаций предусматривает дополнение к статье 4 ТК РФ, запрещающее заемный труд (ст. 4.1). В той же статье законопроект определяет его как «выполнение работы на условиях заключения трудовых договоров исключительно для направления работников к другим физическим или юридическим лицам с условием, что они будут выполнять работы в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, осуществляемых с целью уклонения принимающей стороны от предоставления работникам в полном объеме гарантий, установленных настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, а также с целью иного ограничения работников в их трудовых правах и свободах, включая снижение уровня оплаты труда, недопущение к участию в коллективных переговорах, замещение работников, участвующих в забастовке, другие нарушения трудовых прав, свобод и законных интересов заемных работников и работников принимающей стороны».

В итоге можно сделать вывод, что при рассмотрении столь подробной дефиниции заемного труда, предложенную депутатами Госдумы (видимо, с целью дискредитации самой идеи заемного труда на территории России), можно сравнить позицию нашего законодателя с положениями Конвенции МОТ о заемном труде и его участниках, а также оценить фактическое отношение законодателя (с его надуманными опасениями) к прогрессивным формам занятости, принятым в большинстве стран Европы. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) последовательно выступает за легализацию уже существующего и оправдавшего себя заемного труда, за разработку национального механизма защиты прав и интересов заемных работников, предполагающего исключительно договорный способ формирования условий заемного труда с учетом интереса работника. Ведь заемный труд по своему характеру и назначению является для работника трудом временным, поисковым. Не случайно в качестве заемных работников часто используются студенты, молодежь, лица без образования на работах по обслуживанию производства, при транспортировке, складировании материалов, проведении выставок, конференций и проч. Условия трудового договора с участниками заемного труда должны способствовать развитию трудового трехстороннего правоотношения, предусматривать права и обязанности каждого участника, порядок оплаты труда, его охрану, процедуры завершения заемного труда, условия наступления ответственности фактического работодателя, а также механизм разрешения трудовых споров.

По Конвенции МОТ № 181 заемный труд — это трехстороннее отношение, при котором работник в целях трудоустройства обращается в агентство занятости, заключает с ним трудовой договор и направляется для реализации своей трудовой функции к предприятию-пользователю, т.е. к фактическому работодателю. Основная цель агентства занятости состоит в оказании квалифицированной услуги по трудоустройству обратившемуся к нему гражданину и последующей защите его трудовых прав и интересов.

Идея запретить заемный труд на российских предприятиях, приравняв его к принудительному, могла родиться только в условиях пассивного отношения науки трудового права к проблеме заемного труда как новой формы занятости граждан, недостаточной разработки теории трудового договора, трехстороннего трудового правоотношения, отсутствия конкретно-социологических исследований на предприятиях и в организациях, посвященных правовому обеспечению заемного труда. Наука обошла молчанием трехсторонний характер трудовых правоотношений, имеющих место в соответствии со статьей 348.4 ТК РФ.

Не были учтены работы многих ученых (И.Я. Киселева, А.М. Лушникова, Н.Л. Лютова, П.Е. Морозова и др.), исследовавших зарубежную практику применения труда заемных работников и ее результаты для науки трудового права, не приняты во внимание примеры творческого подхода государств — членов МОТ к пониманию социально-экономической и правовой значимости новых форм занятости в XXI в. Работа российских частных агентств занятости до сих пор остается неурегулированной в части трудовых взаимоотношений с заемными работниками, с «принимающей стороной» из-за отсутствия национального акта о заемном труде.

Существует альтернативный (предложенный представителями российского бизнеса) проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам», где предметом регулирования выступают комплексные общественные отношения, возникающие в связи с использованием заемного труда и включающие в себя:

— гражданско-правовые отношения между частным агентством занятости и предприятием-пользователем;

— трудовые отношения между заемным работником и частным агентством занятости и непосредственно связанные с ними отношения между заемным работником и предприятием-пользователем;

— социально-трудовые отношения между заемным работником и частным агентством занятости и между заемным работником и предприятием-пользователем (ст. 1).

Проект содержит логичную структуру взаимоотношений участников. Трудовые отношения по поводу использования труда заемного работника основаны на соглашении между частным агентством занятости и физическим лицом, согласно которому это физическое лицо обязуется лично выполнять за плату трудовую функцию в интересах третьих лиц, определенных частным агентством занятости, и подчиняться законным требованиям частного агентства занятости, а последнее обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями по поводу использования труда заемного работника, возникают между заемным работником и предприятием-пользователем в процессе использования труда заемного работника данным предприятием-пользователем.

В Европе заемный труд распространен широко. Конвенцию МОТ № 181 ратифицировали 23 государства. Принятая в Европе Директива 2008/104EC по проблемам заемного труда, закрепив принципы равенства заемных и традиционных (постоянных) работников, предусматривает представительство заемных работников с помощью профсоюзов и производственных советов, функционирующих на предприятиях-пользователях. Производственные советы создаются и в агентствах занятости на тех же условиях, что и у обычных работодателей, а предметом их внимания и защиты могут выступать трудовые права и интересы заемных работников .

Другой современной формой занятости, нуждающейся в особой правовой регламентации и государственной поддержке, является труд дистанционных работников (дистанционный труд). Сегодня работа на дистанции получает распространение во всем мире. Вне места расположения работодателя часто работают специалисты многих профессий: инженеры, экономисты, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др. Добавим сюда работников творческих профессий: писателей, ученых, художников, артистов. В США дистанционный труд распространен даже у государственных чиновников.

Среди преимуществ данной формы организации труда и управления персоналом можно выделить:

— сокращение затрат работодателя на аренду помещения и организацию рабочих мест;

— экономия времени, энергии и средств работника и работодателя, расходуемых при использовании личного, производственного и коммунального транспорта при поездке на работу и обратно, а также уменьшение загрязнения окружающей среды вследствие сокращения транспортных потоков;

— повышение роста производительности труда при более удобной для работника трудовой (производственной) обстановке, повышение роста трудовой активности человека;

— приближение рабочего места (места работы) к месту жительства (нахождения) работника.

Кроме того, дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, человек получает возможность трудиться, не покидая дома, территорию своего пребывания. Современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективного функционирования гибкого рынка труда.

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс РФ был дополнен новой главой, закрепляющей особенности регулирования труда дистанционных работников (гл. 49.1). Закон определяет дистанционную работу как выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1).

Данный Закон вводит ряд неожиданных новшеств. Во-первых, допускает по смыслу самостоятельное понятие «трудовой договор о дистанционной работе», чем на постоянной основе привязывает работника к работе на дистанции, не давая ему возможность перейти (вернуться) в офисные условия работы (помещение работодателя). Во-вторых, вводит понятие стационарного рабочего места без необходимого пояснения. В-третьих, особенности прекращения трудового договора о дистанционном труде регламентируются только применительно к расторжению договора по инициативе работодателя (ст. 312.5). По своему усмотрению стороны могут устанавливать только режимы рабочего времени и времени отдыха, оставляя другие вопросы организации и оплаты труда общему порядку правового регулирования, предусмотренному трудовым законодательством. Закон также не учитывает международные нормы, содержащиеся в Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде» (1996 г.). Между тем дистанционный труд включает в себя и труд надомников, для которых также характерна работа «вне помещения работодателя», на что справедливо обращалось внимание в научной литературе и предлагалось заменить понятие «надомники» более широким (современным) понятием «дистанционные работники» .

Дистанционный труд объективно сочетается с присутствием на рынке труда, у одного работодателя не только наемных работников, но и трудящихся с различным социальным статусом (фрилансеров, самозанятых, членов кооператива и др.), входящих в единый трудовой коллектив организации. Договор о дистанционной работе, к сожалению, не предусматривает участие в таком труде иных, нежели наемные работники, трудящихся. На предприятиях западных стран такая организация труда в силу своей эффективности широко распространена; на первый план выступает феномен занятости — целесообразная деятельность человека, а способ ее юридического оформления является вторичной задачей работодателя. Равно как и поиски способа правового регулирования фактических трудовых отношений и выбора для их участников социальных гарантий и компенсаций. Современный гибкий рынок труда обусловливает движение рабочей силы в направлении от постоянной занятости — к временной; от полной занятости — к неполной; от работы в штате организации — к работе вне штата; от работы по трудовому договору — к работе по договору гражданско-правового характера и обратно .

Проходившая в рамках Недели российского бизнеса научная конференция на тему «Создание рабочих мест, занятость, инвестиции в человеческий фактор: ответственность, бизнес и власть» (Москва, март 2013 г.) признала необходимым:

— ускорение внедрения новых эффективных форм занятости, включая дистанционный и заемный труд;

— установление особенностей регулирования трудовых отношений для работников — субъектов малого предпринимательства;

— расширение возможностей работодателя и работника в установлении вида договора, регламентирующего фактически складывающиеся трудовые отношения.

1.3 Основания дифференциации и правового регулирования труда творческих работников

Одной из тенденций в развитии трудового права, усиливающейся по мере продвижения России к рынку, является дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Она призвана отразить как специфические особенности характера и условий различных видов труда, так и особенности правового статуса различных категорий работников.

Наряду с отдельными нормами, посвященными дифференциации, в Трудовом кодексе РФ есть специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», который, охватывая значительно больший круг работников, по своему содержанию намного шире соответствующей главы XVIII в КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г. Кроме того, дифференциация в современном трудовом праве не ограничивается, как и прежде, лишь основным кодификационным актом данной отрасли права и находит свое отражение в иных нормативных правовых актах самого различного уровня.

На основе анализа действующего законодательства РФ можно сделать вывод об осуществлении в настоящее время дифференциации в трудовом праве по самым различным основаниям, количество и содержание которых не позволяет признать перечень таких оснований исчерпывающим. В то же время возможно выделение наиболее устойчивых, на наш взгляд, объективных и субъектных факторов дифференциации, сложившихся в современном трудовом праве России и подтверждаемых развитием трудового законодательства РФ .

Можно выделить такие объективные основания дифференциации, как: 1) федеративное устройство РФ; 2) природно-климатические условия труда; 3) географические условия труда; 4) техногенный фактор труда; 5) месторасположение работодателя; 6) место выполнения работы; 7) продолжительность работы; 8) особенности труда в данной отрасли народного хозяйства; 9) специфика содержания труда и его организации; 10) ответственный характер труда; 11) социальное положение работника; 12) форма собственности на имущество работодателя; 13) организационно-правовая форма работодателя; 14) вредность и тяжесть условий труда; 15) сложность выполняемых работ; 16) условия труда и их интенсивность; 17) квалификация работника; 18) гражданство работника.

Среди оснований субъектной дифференциации назовем такие, как: 1) физиологические особенности женского организма; 2) социальная функция материнства женщины; 3) состояние трудоспособности работника; 4) возраст работника; 5) семейное положение работника; 6) совмещение работником труда с обучением; 7) ученичество .

Дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях происходит в основном с использованием факторов, многие из которых были заложены еще в ранее существовавшем законодательстве. Однако содержание таких факторов в ряде случаев не осталось неизменным, раз и навсегда закрепленным в законодательстве в том виде, в каком эти факторы были первоначально приняты, без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на том или ином этапе его развития.

Одновременно в Трудовом кодексе РФ получили законодательное закрепление и новые факторы, что свидетельствует об углублении единства и дифференциации трудового права, повышении их значения в регулировании трудовых отношений.

Причем некоторые основания дифференциации трудового права могут со временем исчезнуть, а некоторые — появиться вновь и наполняться новым содержанием.

Например, социально-классовое положение граждан — как работников, так и работодателей, широко использовавшееся при регулировании трудовых отношений на основе КЗоТ РСФСР 1918 г. и 1922 г., в КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г. уже не применялось.

В то же время с расширением сферы применения труда в организациях, действующих на основе различных форм собственности, с начала 90-х годов в правовом регулировании трудовых отношений на основе КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г. начал вновь развиваться вид дифференциации, учитывающий степень включения работников и работодателей в отношения собственности. Так, при работе у работодателей различных организационно-правовых форм может быть различным правовой статус работающих лиц: собственники могут трудиться рядом с наемными работниками.

Нередко появляются и новые, ранее неизвестные нашему законодательству основания дифференциации, например территориальная дифференциация с учетом техногенного фактора труда.

Между отдельными основаниями дифференциации существует неразрывная связь, поскольку в реальной действительности многие из таких оснований (особенно это касается субъектной дифференциации) действуют не изолированно друг от друга, а в тесной взаимосвязи.

Как совершенно верно считает И.Я. Киселев, характеризуя свойственную любой стране внутринациональную дифференциацию трудового права, «в реальной действительности субъективные и объективные факторы, обусловливающие дифференциацию трудового права, переплетаются, действуя в одном или противоположных направлениях» .

Одной из тенденций современного трудового законодательства является усиление дифференциации правового регулирования труда. Первая группа оснований дифференциации связана с субъективными факторами и учитывает половозрастные, физиологические и иные характеристики работника. Вторая группа связана с объективными (внешними) факторами, не связанными с личностью работника: условия труда в организации; особенности экономико-географического характера, а также климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность; техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Вместе с тем, отмечается, что виды дифференциации, четко различаемые в теории, в реальных трудовых отношениях не всегда выделяются так отчетливо. Достаточно часто отраслевая дифференциация применяется совместно с дифференциацией в зависимости от субъекта труда и ее иными видами.

В этой связи обосновывается точка зрения о том, что специфика трудовой деятельности творческих работников, проявляющаяся, главным образом, в характере труда, требует правовой регламентации специальными нормами. Основная цель дифференциации правового регулирования труда данной категории работников состоит в том, чтобы компенсировать их повышенные психофизиологические нагрузки, связанные с работой, а также предоставить дополнительную защиту, в том числе защиту от риска утраты профессиональной трудоспособности вследствие воздействия специфических факторов.

Дифференцированное регулирование условий труда творческих работников осуществлялось в советский период специальными нормами, исходящими от высших государственных органов. Эти нормы могут быть подразделены на следующие две категории .

К первой категории относятся нормы, предусматривавшие прямые изъятия из общих норм, регулировавших трудовые отношения, и нормы-дополнения к общим нормам. Ко второй категории можно отнести нормы, которые лишь уточняли и конкретизировали общие начала советского трудового права в соответствии с особенностями организации труда музыкальных работников, процесс работы которых протекает в обстановке, отличающейся от обычных условий, установленных для подавляющего большинства рабочих и служащих.

Действующий Трудовой кодекс РФ, хотя и предусматривает особенности регулирования труда творческих работников, тем не менее, не содержит отдельной главы, посвященной им. Статьи Кодекса об особенностях труда творческих работников (ст. 94, 96, 113, 153, 157, 268, 351 ТК РФ) закрепляют особенности регулирования творческого труда лишь в самом общем виде, кроме того, большинство из них носит отсылочный характер.

Согласно ст. 351 ТК РФ на творческих работников и прочих лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, в соответствии со ст. 252 ТК РФ устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных ст. ст. 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ, — также трудовыми договорами.

В настоящее время действует Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 (далее — Постановление № 252).

Трудовая деятельность отдельных категорий творческих работников дополнительно регулируется специальными нормативно-правовыми актами. Так, трудовая деятельность работников организаций печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций регулируется Отраслевым соглашением по организации печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций между Федеральным агентством по печати и массовым коммуникациям и Российским профсоюзом работников культуры на 2009 — 2011 годы .

Согласно ст. 351 ТК РФ, если трудовые отношения не урегулированы специальными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, следует использовать общие нормы трудового законодательства. Об этом же говорится и в ст. 252 ТК РФ, которая устанавливает особенности регулирования труда творческих работников в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей и исключает возможность снижения уровня гарантий работникам, ограничения их прав, повышения их дисциплинарной или материальной ответственности, если только такие ограничения не установлены Трудовым кодексом.

В 2007 г. был принят Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. В соответствии с утвержденным Перечнем и на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора могут регулироваться вопросы рабочего времени и времени отдыха творческих работников концертных организаций (в том числе, продолжительность ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, оплата труда). Таким образом, законодатель сделал попытку с помощью указанного перечня дать характеристику специального субъекта трудовых отношений — творческого работника. Однако полагаем, что определение данного понятия с помощью перечня не может в полном объеме дать представление обо всех работниках, подпадающих под понятие «творческий работник».

Определение «творческий работник», которое содержится в Основах законодательства о культуре , представляется нам не совсем удачным. Предлагаем под понятием «творческий работник» понимать работника, профессионально создающего и (или) интерпретирующего культурные ценности. При этом под «творческим работником музыкальной организации» предложено понимать исполнителей музыкальных произведений любых жанров, способов и организации воспроизведения. В данную категорию нами включаются артисты музыкальных жанров, дирижеры, певцы и исполнители произведений на музыкальных инструментах, выступающие индивидуально, в качестве солистов, а также в составе камерных, симфонических и иных оркестров.

Мною предложено дополнить содержательный аспект традиционно сложившихся оснований субъектной дифференциации новым основанием специфика трудовой деятельности. При этом считаем, что говорить о таком понятии как «условия труда» применительно к творческим работникам неверно, поскольку условия отражают главным образом внешнюю обстановку, в которой протекает труд, а не его содержательную сторону. В свою очередь, содержание трудовой деятельности рассматриваемой категории работников, например, необходимость напряжения голосового, мускульного аппарата, говорит об особом характере, но не об условиях труда указанных лиц. То же самое можно говорить и о разъездном характере работы, повышенной нагрузке в общевыходные и праздничные дни, особом порядке работы в ночное время. Необходимость работы в таком режиме предопределена спецификой трудовой деятельности творческих работников , а не внешней обстановкой.

Рассматривая вопрос об основаниях дифференциации правового регулирования труда творческих работников, полагаем, что нормы о труде творческих работниках в целом не относятся к отраслевой дифференциации, поскольку искусство является видом деятельности, а не отраслью народного хозяйства; нормы о творческих работниках необходимо относить к внутривидовой дифференциации.

Глава 2. Особенности трудовых договоров, заключаемых с творческими работниками

2.1 Особенности содержания трудового договора, заключаемого с творческими работниками

Перед тем как рассмотреть особенности заключения трудового договора с творческим работником, отметим, что у будущего работника и работодателя есть право выбора — заключать трудовой договор или же гражданско-правовой: договор подряда, оказания услуг, авторский. Во избежание судебных споров очень важно, чтобы работодатель определил, с какой целью он заключает договор: для выполнения работником определенных трудовых функций или какой-либо конкретной работы, а также понимал, каковы особенности каждого из видов договоров. Внимание необходимо обратить на существенные условия, ответственность сторон, основания расторжения договора, порядок разрешения споров, срок исковой давности .

Основным отличием трудового договора от гражданско-правового является то, что при заключении трудового договора у сторон возникают определенные права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Для работников это, в частности:

— право на получение заработной платы;

— право на определенные законодательством гарантии и компенсации;

— право досудебного разрешения трудовых споров (обращение в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию);

— право на объединение в профсоюзы для защиты своих прав;

— обязанность выполнять свою трудовую функцию на определенной должности и по определенной специальности;

— обязанность соблюдать трудовую дисциплину и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Если в гражданско-правовом договоре предусмотрены условия трудового договора, такой договор может быть признан судом трудовым.

Для работодателя:

— обязанность выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты;

— обязанность обеспечивать работнику необходимые условия труда;

— право на привлечение работника к дисциплинарной или материальной ответственности;

— иные.

На особенностях гражданско-правового договора останавливаться не будем, а рассмотрим порядок и особенности заключения трудового договора с творческим работником.

Итак, по общему правилу ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 16 лет. Часть 4 указанной статьи допускает заключение трудового договора в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с лицами, не достигшими возраста 14 лет, с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых она может выполняться.

По желанию работодателя или будущего работника (при их обоюдном согласии) трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, предусмотрена абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Расторжение срочного трудового договора с творческим работником осуществляется на общих основаниях в соответствии со ст. 79 ТК РФ по истечении срока действия договора.

Заключая срочный договор, необходимо руководствоваться Постановлением № 252. Если принимаемое на работу лицо не входит в список, приведенный в этом Постановлении, то срочный договор заключается с ним на других основаниях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ .

Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора с творческим работником, не отличается от перечня, установленного для остальных работников, и в соответствии со ст. 65 ТК РФ включает в себя:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Прием на работу творческого работника осуществляется на основании приказа работодателя (ст. 68 ТК РФ).

Обязательные условия трудового договора с творческим работником

Заключая с творческим работником трудовой договор, в него необходимо включить обязательные условия, которые установлены ст. 57 ТК РФ:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

— условие об обязательном социальном страховании работника;

— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Далее немного хотелось бы поговорить о квалификации.

Министерство культуры предложило обязать творческих работников один раз в пять лет подтверждать свою профессиональную состоятельность. Как пишет 6 мая «Коммерсант», ведомство уже подготовило соответствующий законопроект.

В соответствии с ним, в Трудовой кодекс должна быть включена статья 351.2, регулирующая труд творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Согласно законопроекту, если творческий работник отказался от участия в конкурсе или по его результатам не был избран на должность, то трудовой договор с ним прекращается. Причем, даже в том случае, если он был ранее заключен на неопределенный срок. т«Российская газета» уточняет, что от участия в конкурсе предполагается освободить руководителей организаций творческих коллективов, беременных женщин и имеющих детей в возрасте до трех лет.

Как пояснил замминистра культуры Григорий Ивлиев, поводом для разработки законопроекта послужили многочисленные скандалы в творческих коллективах, когда, например, новый руководитель театра начинает избавляться от неугодных ему актеров (нередко неправовыми методами) или же труппа старается его выжить. Чиновник также отметил, что перечень профессий, по которым будет проводиться конкурс «будет коротким». Иначе говоря, нововведение коснется не всех артистов. В частности, как пояснил Ивлиев, переаттестацию придется проходить примерно 25-30 процентам артистов, не востребованных в репертуаре своих театров. То есть, не имеющих ролей и не играющих на сцене.

Стоит отметить, что журналисты в сферу действия нового законопроекта не попали. Однако по словам Ивлиева, они также могут перейти на конкурсную основу, если на то будет согласие профессионального сообщества.

Чтобы говорить о методах повышения квалификации и последующей аттестации, оценке качества труда творческих работников, для начала нужно признать честно, что медиа — это давно уже не некая духовная и сакральная сфера. Признавая это, приходим к механизму, который регулирует и ограничивает с некоторых пор именно крупный бизнес. Этот механизм, к счастью, уже разработан и в корпоративной культуре называется комплаенс-контролем.

Что же представляет собой комплаенс. Комплаенс означает соответствие тем требованиям, которые фирма (печатное СМИ, телеканал или интернет-портал) сама заявила в своей уставной деятельности. Прежде всего это корпоративные кодексы этики, принимая которые компания берет на себя обязательство соблюдать принципы честной конкуренции, не нарушая законодательства. Другими словами — не давая взяток в самом широком смысле этого термина для получения имущественной выгоды.

Сегодня это направление корпоративной культуры еще более актуализировалось в связи с вступлением России в ВТО и с тем, что крупным фирмам стала небезразлична их репутация. Потому что, для того чтобы поддерживать и развивать международные связи, успешно продавать акции на биржах всего мира, повышать стоимость своего бренда, нужно иметь репутацию добросовестного бизнесмена, этически безупречного партнера и субъекта деловых отношений.

Ведущие отечественные телеканалы стали главными возмутителями общественного спокойствия. Программы федеральных СМИ вызывают гнев и ярость, служат поводами для пикетов и возбуждения уголовных дел. В России создано несколько неправительственных организаций, которые провозгласили основной целью своей деятельности защиту подрастающего поколения от дурного влияния СМИ, противодействие формированию зависимости детей от компьютерных игр и от Интернета в принципе. Родительские комитеты объединяются с ветеранскими организациями и выводят своих сторонников на митинги протеста. Руководители страны также разделяют эту озабоченность. Глава администрации президента С. Иванов признал, что некоторые СМИ занимаются «дебилизацией» населения страны. Минкультуры России подготовило поправки в Трудовом кодексе, в соответствии с которыми творческие работники перейдут на конкурсную основу и каждые пять лет должны будут проходить переаттестацию, подтверждая свою профессиональную пригодность.

Журналисты тоже могут перейти на конкурсную основу, однако решение этого вопроса министерство пока оставляет на усмотрение профессионального сообщества. В свою очередь председатель Союза журналистов России В. Богданов не оценил широкого жеста и публично выступил против переаттестации журналистов и заявил, что «процедура установки взаимоотношений между владельцем СМИ и журналистом должна решаться по-другому». Предложения по этой больной теме профессиональным сообществом пока не сформулированы.

Причем даже в ГК РФ с 1 марта 2013 года была существенно откорректирована первая статья. В ней говорится, что «никто не вправе извлекать какое-либо преимущество из своего недобросовестного поведения». Это означает, что теперь погоня за весьма сомнительным рейтингом должна быть ограничена некими конкретными моральными этическими самоограничениями, которые обязательно вводятся и культивируются на каждой фирме за средства и силами сотрудников самой фирмы. Это не государственная цензура, а корпоративная культура и внутреннее саморегулирование журналистского сообщества в данном конкретном коллективе.

И особенно важно с позиции общества, потребителей и правозащитников то, что разрывается многолетний порочный круг тотальной безответственности крупных и богатых медиамагнатов. Получается, что главная ответственность за этическое ведение бизнеса наконец-то перекладывается с подневольных зависимых журналистов на самостоятельных, ответственных и богатых руководителей этого медиабизнеса. Если они хотят играть по этим новым правилам, они могут играть, могут процветать, могут получать прибыль. Если же они будут нарушать эти правила, то с позиции ВАС РФ отныне вся прибыль, полученная в результате их «недобросовестного поведения», должна быть изъята из этих компаний в пользу жертв, которые могут и будут подавать соответствующие жалобы, претензии, иски.

2.2 Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты творческих работников

Режим рабочего времени творческих работников, а конкретно работников театров, кино, концертных организаций, значительно отличается от общепринятого восьмичасового рабочего дня, поскольку зависит от графиков спектаклей, выступлений и репетиций . Кроме этого, таким работникам приходится часто ездить на гастроли в другие города.

Об особенностях регулирования труда и отдыха творческих работников в Трудовом кодексе говорится не так уж много. Основное положение, которое есть в каждой статье, имеющей отношение к деятельности творческих работников, — это то, что все особенности трудовой деятельности, касающиеся регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, продолжительности рабочего дня (смены), оплаты труда могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 351 ТК РФ).

К творческим Трудовой кодекс относит работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, перечисленных в Перечне профессий и должностей, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 (далее — Перечень должностей).

Таким образом, при установлении продолжительности рабочего дня (смены) времени, времени отдыха, порядка привлечения к ночной работе и работе в выходные и праздничные дни приоритет в каждой организации, занимающейся творческой деятельностью, будет иметь локальный нормативный акт, их устанавливающий. Если то или иное положение в таком акте не нашло отражения (например, некоторые работодатели не устанавливают свой порядок привлечения к работе в ночное время и праздничные и выходные дни), будут применяться положения трудового законодательства.

В отличие от продолжительности рабочего дня (смены), норма рабочего времени по общему правилу одинакова для всех работников, в том числе творческих, и не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), если только творческий работник не относится к категории лиц, которым установлена сокращенная продолжительность рабочей недели. Это:

— работники в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;

— работники в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;

— работники, являющиеся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

— лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего дня (смены) прежде всего, зависит от того, какой режим рабочего времени установлен в организации. В зависимости от творческой направленности организации и должностей режимы рабочего времени могут быть разными. Напомним, что Трудовым кодексом установлены следующие режимы:

— пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;

— шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем;

— работа в режиме гибкого рабочего времени;

— работа с ненормированным рабочим днем;

— сменная работа;

— разделение дня на части.

Поскольку в театральных и концертных организациях творческая деятельность (концерты, спектакли, выступления) осуществляется в том числе по субботам и воскресеньям, то во многих из них устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем — понедельником. Продолжительность ежедневной работы при этом определяется в соответствии с утвержденными работодателем графиками репетиций и спектаклей (выступлений). Поскольку в основном и репетиции, и спектакли проводятся в утреннее и вечернее время, при шестидневной рабочей неделе можно установить такой режим, как разделение дня на части.

В силу ст. 105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Одновременно с установлением продолжительности рабочего времени творческим работникам, в частности артистам музыкальных и танцевальных коллективов, театров, устанавливаются нормы выступлений, а художественному персоналу — нормы постановок. Например, по Нормам выступлений артистов в спектаклях и нормам постановок художественного персонала театров, утвержденным Приказом Минкультуры СССР от 21.07.1983 № 414 , артисты кукольных театров могут проводить не свыше трех спектаклей в день продолжительностью до 1 ч 15 мин. Равномерную загрузку артистов и художественного персонала в пределах нормы должна обеспечивать администрация учреждения.

Творческим работникам может быть установлена и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, когда выходным может стать любой день недели. Этот режим рабочего времени удобен, когда работники задействованы в спектаклях, концертах, репетициях не каждый день, а также согласно графику.

Скользящий график является основным элементом гибкого рабочего времени, когда регулируются начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены), которая определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).

Работникам, характер деятельности которых не позволяет строго регламентировать их рабочее время, можно установить ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). Работающие в таком режиме согласно ст. 119 ТК РФ получают дополнительный отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Устанавливая такой режим рабочего времени, следует помнить, что привлекать к выполнению трудовых обязанностей сверх установленной продолжительности рабочего времени можно эпизодически и по распоряжению работодателя. Если же работник привлекается к такой работе систематически, такое время может быть признано сверхурочной работой.

По соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При таком режиме оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени. При этом работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Отсюда можно сделать вывод, что если режим рабочего времени одинаков для всех работников, он устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а если для отдельных работников режим отличается от общих правил, тогда его нужно установить трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время

Рассмотрим, что включается в рабочее время творческого работника, на примере сотрудников концертных организаций. В соответствии с Положением об условиях и оплате труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов, утвержденным Приказом Минкультуры СССР от 29.12.1976 (далее — Положение об оплате), в рабочее время засчитываются:

— время, затраченное на подготовку, проведение и завершение концерта (загримирование, разгримирование, костюмировка, установка и разбор декораций и т.д.);

— время, затраченное на участие в репетициях, включая занятия, тренаж и другие подготовительные работы, с момента явки на работу по распоряжению администрации до момента окончания работы (по фактической длительности, но не менее двух часов в один вызов);

— время, затраченное при выездных концертах с момента явки на сборный пункт в установленный срок до приезда в то место, где назначен концерт, а также время, затраченное на возвращение к месту нахождения концертной организации (но не более семи часов в сутки на проезды в оба конца);

— время, затраченное на ожидание в случае задержки объявленного концерта, и продолжительность концерта;

— перерывы между концертами в пределах одного вызова на работу (например, между двумя утренними концертами);

— время нахождения в пути во время гастролей по фактической длительности (не более семи часов в сутки);

— половина времени, установленного для проведения данного концерта или репетиций, в случае, когда работник явился, не будучи предупрежденным об отмене концерта или репетиции.

Артист музыкального и танцевального коллектива может быть вызван на репетиции один раз в течение дня, а при незанятости в концертах — два раза.

Время подготовки, проведения и завершения концертов засчитывается в рабочее время по нормам, устанавливаемым администрацией по согласованию с комитетом профсоюза, за каждый концерт в отдельности. Это время по фактической продолжительности в следующих пределах: для артистов — до трех часов, для рабочих и младшего обслуживающего персонала — до шести часов .

Кроме этого, в рабочее время засчитываются перерывы, предоставляемые во время репетиционной и подготовительной работы (самостоятельные репетиции, занятия):

— артистам-вокалистам (солистам), артистам хора, балета и эстрадно-спортивного жанра — 20 минут после каждого часа работы;

— остальным артистам — 15 минут после каждого часа работы.

К рабочему времени также приравнивается время простоя, о котором говорится в ст. 157 ТК РФ. Статьей устанавливается размер заработной платы за время простоя в зависимости от того, по чьей вине он произошел. Поскольку при осуществлении творческой деятельности не всегда работники могут быть задействованы на все 100%, в ч. 5 ст. 157 отдельно отмечено, что если творческие работники в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Получается, что, с одной стороны, творческим работникам предоставлена гарантия получить какой-то заработок, когда они остаются не у дел, но, с другой стороны, выбор, оплачивать или нет такое время, предоставлен работодателю.

Например, в силу Положения об оплате при отмене назначенного концерта не по вине артиста — концертного исполнителя, если он не был своевременно предупрежден и явился на концерт, ему засчитывается половина нормы выступлений либо 0,5 разовой концертной ставки, а при отмене сольного концерта в двух отделениях — одна разовая концертная ставка с соблюдением установленного порядка учета норм выступлений или учета по заработной плате (п. 69).

А работникам музыкальных и танцевальных коллективов, не занятым в гастрольной поездке, которым администрация не может предоставить работу, оплата простоя производится в размере 50% оклада (тарифной ставки), но не ниже минимума заработной платы (п. 83 Положения об оплате).

Учет рабочего времени

Необходимо вести учет рабочего времени каждого творческого работника. При этом основным документом учета, как и во всех организациях, является табель учета рабочего времени. При составлении табеля используются графики работы (репетиций, спектаклей) и журналы фактического учета прихода-ухода работников. В соответствии с разделом «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» ЕКС, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 № 251н , учетом рабочего времени в учреждениях культуры, искусства и кинематографии занимается заведующий художественно-постановочной частью.

Говоря об учете рабочего времени, отметим, что если графики репетиций и выступлений для артистов невозможно составить так, чтобы соблюдалась ежедневная или еженедельная норма рабочего времени, устанавливается суммированный учет рабочего времени. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для работников данной категории еженедельной продолжительности рабочего времени. Для лиц, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ст. 104 ТК РФ). Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

При этом суммированный учет может устанавливаться как артистам, так и другим работникам. Согласно Положению об оплате месячный суммированный учет устанавливается работникам концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов, работа которых непосредственно связана с проведением и обслуживанием концертов и репетиций (монтировщикам сцены, костюмерам, гримерам, электроосветителям, контролерам, билетерам, гардеробщикам, рабочим сцены, водителям, занятым в выездных и гастрольных концертах, и др.). Месячная норма их рабочего времени определяется путем умножения установленной продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней в данном месяце с учетом сокращения рабочего дня в предвыходные и предпраздничные дни.

Работа в ночное время и праздничные дни.

В силу ст. ст. 96 и 97 ТК РФ порядок работы в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни творческим работникам может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Напомним, что по общим правилам привлечение к работе в ночное время и к работе в выходные или праздничные дни осуществляется с согласия работника.

Продолжительность ночного времени установлена ст. 96 ТК РФ и составляет период с 22.00 до 6.00. Изменить эту продолжительность локальным актом невозможно .

Таким образом, творческого работника можно привлекать к такой работе без его согласия, если это предусмотрено локальным нормативным актом. Кроме того, ст. 268 ТК РФ как исключение установлено, что к работе в ночное время и в выходные и праздники могут привлекаться творческие работники, не достигшие 18 лет. Однако в любом случае нельзя привлекать к такой работе беременных женщин (ст. 259 ТК РФ).

Положения Трудового кодекса при работе в ночное время и выходные и праздничные дни также применяются к женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет (ст. 259), и работникам других категорий, указанных в ч. 5 ст. 96 ТК РФ, даже если они занимают должности из Перечня должностей. Они могут привлекаться к работе в названные периоды времени только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Поскольку определять самостоятельно работодатель может только порядок привлечения к ночной работе, для оплаты труда творческих работников в ночное время применяются общие правила ст. 154 ТК РФ — о повышенной оплате каждого часа работы в ночное время, но не ниже минимума, установленного Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» , или иных размеров, установленных трудовым законодательством и другими актами, содержащими нормы трудового права.

При этом конкретные размеры повышения платы за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором и не могут быть ниже размеров, определенных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Что касается оплаты работы в выходные и праздничные дни, для творческих работников она может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ст. 153 ТК РФ). Так, сотрудникам концертных организаций оплачиваются фактически проработанные в праздничный день часы. Когда на праздник приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, выпавшие на праздничный день (от 00.00 до 24.00).

С согласия работника денежная компенсация за работу в праздничный день, если она не включалась в норму рабочего времени, заменяется предоставлением другого дня отдыха. В этом случае плата за работу в праздник производится в одинарном размере сверх причитающейся зарплаты. При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Такой же порядок оплаты работы в праздники применяется при гастрольных поездках и выездных спектаклях (п. 62 Положения об оплате).

Итак, рассмотрев положения о регулировании рабочего времени творческих работников, установленные Трудовым кодексом, можно сделать вывод, что имеющегося законодательного регулирования недостаточно. Эту функцию в основном выполняют работодатели. Не хватает и отраслевых нормативных актов, регулирующих деятельность творческих работников, а некоторые из документов уже давно устарели и требуют доработки, в том числе Перечень должностей творческих работников: профессии и должности, существующие в настоящее время и не включенные в этот Перечень, не подпадают под действие положений Трудового кодекса, регламентирующих деятельность творческих работников. В результате сохраняется вероятность ущемления их прав по сравнению с другими.

Право на отпуск

Творческие работники получают отпуск в порядке, установленном трудовым законодательством. Так, им предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск в очередности, определенной графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала .

Творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, чей труд подлежит специальному регулированию, выделены в отдельную категорию (ст. ст. 92, 96, 113, 117, 153, 157, 268, 351 ТК РФ). Необходимо отметить два момента:

1) указанные статьи носят преимущественно отсылочный характер и предусматривают регулирование отдельных моментов трудовых вопросов за счет других нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов;

2) статьи закона, посвященные регулированию труда творческих работников, распространяют свое действие не на всех работников, а только на тех, чьи работы, профессии, должности отражены в соответствующих Перечнях, утверждаемых Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Речь идет о Перечне профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ (утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252).

Данный Перечень является закрытым, из чего следует, что труд творческих работников, в нем не названных, регулируется общими нормами ТК РФ. Поэтому в данном случае можно прокомментировать ситуацию только в обобщенном виде, исходя из описанных условий.

Статьей 113 ТК РФ установлено, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение к работе в такие дни производится с письменного согласия и только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочности исполнения которых зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

— для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в такие дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если должность работника (служащего) театра не содержится в упомянутом выше Перечне, привлечение к работе будет неправомерным. Если же должность работника (служащего) театра содержится в Перечне, то привлечение его к работе допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. То есть творческие работники могут привлекаться к такой работе независимо от их согласия и наличия каких-либо чрезвычайных обстоятельств, если это допускает коллективный договор, локальный нормативный акт, трудовой договор. Иное регулирование не обеспечивало бы необходимую оперативность в деятельности творческих работников.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Аналогично можно транспонировать комментарий и на ситуацию, связанную с сокращением отпусков: если должность работника (служащего) театра не содержится в Перечне, то порядок предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска, а также отзыва из него регламентирован положениями главы 19 ТК РФ, в ином случае он может корректироваться локальными актами.

Однако следует обратить внимание еще на один нормативный акт — Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (ред. от 29.05.1991)). Так, разделом XXXVI данного Списка установлена продолжительность дополнительных отпусков для указанных творческих работников. Предусмотренная продолжительность дополнительных отпусков является минимально обязательной и может быть увеличена соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом.

Таким образом, специфика труда творческих работников позволила законодательно допустить возможность применения отдельных норм, допускающих снижение уровня защищенности творческих работников по сравнению с другими категориями трудящихся. Однако не следует забывать, что конституционное право на труд не должно исключать права на отдых, также закрепленного Конституцией РФ (ст. 37), поэтому вы вправе обратиться с запросом в трудовую инспекцию или в прокуратуру о соблюдении администрацией театра законодательства о труде.

2.3 Порядок расторжения трудового договора с творческими работниками

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Конституционный Суд РФ подчеркивает, что, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение. По общему правилу такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. ч. 2 и 5 ст. 58 ТК РФ). Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, ТК РФ предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств . В соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок .

Прекращается срочный трудовой договор с истечением срока его действия.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности, при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека. Что же касается разумного периода времени, за который работник предупреждается о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, то его установление относится к компетенции законодателя.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Каких-либо дополнительных условий, обязательных для прекращения срочного трудового договора, законодатель не установил. Так, может быть прекращен срочный трудовой договор во время болезни работника. Ведь запрета на расторжение трудового договора в этот период трудовое законодательство не содержит.

Московский городской суд подчеркнул, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора, поскольку увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события — окончания срока действия трудового договора. Установленный ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не распространяется на увольнение работника по основаниям п. 2 ст. 77 ТК РФ .

Подтверждение этому можно найти в судебной практике. Например, в Определениях Московского городского суда от 22.06.2011 № 33-18950, от 02.06.2011 № 33-13764.

Не требуется и согласие профсоюзных органов в случае прекращения срочного трудового договора.

Так, при принятии решения об увольнении работника работодателем не было учтено мнение первичной профсоюзной организации, поскольку соблюдение указанной процедуры при принятии решения о расторжении договора по указанному основанию не требуется .

Следует обратить внимание, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он своевременно не выразил своего намерения прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.

При оформлении уведомления необходимо соблюдать основные правила составления подобных документов. Из документа должно быть ясно: кому он направляется, в связи с чем, с какой даты и какой именно трудовой договор подлежит прекращению. Подписывать уведомление обязательно должно уполномоченное лицо.

Верховный Суд РФ в Определении от 03.10.2008 подчеркнул, что в рассмотренном им споре уведомление, направленное работнику о расторжении с ним срочного трудового договора, не имеет ни номера, ни даты, в нем не указано наименование организации. Кроме того, уведомление подписано начальником отдела по работе с персоналом и начальником отдела охраны, не имеющими полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников. Суд подчеркнул, что несмотря на то что ст. 79 ТК РФ не содержит указаний на реквизиты документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора, данное уведомление нельзя признать надлежащим извещением работника о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении .

На мой взгляд, нужно получить подпись работника на таком уведомлении в том, что он этот документ получил. Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один останется у работодателя, второй нужно передать работнику. Если работник отказывается ставить свою подпись на таком уведомлении, об этом необходимо составить соответствующий акт. При этом для возможности расторгнуть срочный трудовой договор отсутствие согласия работника значения не имеет. Основное, что нужно сделать, — своевременно уведомить его о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

Еще в одном случае суд подчеркнул, что работодатель нарушил порядок увольнения истца, а именно не предупредил последнего об истечении срока действия трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, в связи с чем его увольнение является незаконным. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В том случае, когда день окончания срока трудового договора приходится на нерабочий день, сторонам следует руководствоваться положениями ч. 4 ст. 14 ТК РФ, устанавливающей, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В этом контексте представляет интерес дело по иску П. к ГУЗ «С» о признании срочного договора недействительным, признании трудового договора, заключенным на неопределенный срок, и о восстановлении на работе, рассмотренное Южно-Сахалинским городским судом 25 апреля 2008 г. По данному делу было установлено, что с истцом был заключен срочный трудовой договор от 01.03.2007 на один год. Приказом работодателя от 22.02.2008 указанный срочный трудовой договор был с ним расторгнут с 3 марта 2008 г. Ссылаясь на то, что срочный трудовой договор трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, истец настаивал на незаконности увольнения. Между тем суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска, применив при разрешении спора ст. 14 ТК РФ. Указанная норма определяет исчисление сроков в трудовом праве, в соответствии с которой сроки, исчисляемые годами, истекают в соответствующее число последнего года. Однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку 1 марта 2008 г. выпадало на нерабочий день, то увольнение истца правомерно произведено ответчиком 3 марта 2008 г. — в следующий за ним рабочий день. С указанным решением суд кассационной инстанции обоснованно согласился .

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. При этом работодателю необходимо иметь подтверждение того, что работы, для выполнения которых был принят работник, действительно завершены.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Во избежание возникновения споров и ситуаций, когда на одной должности у работодателя будет сразу два работника (постоянный и принятый на время, пока первый отсутствует), лучше в трудовых договорах указывать конкретную дату окончания срочного трудового договора (например, «до 1 мая 2012 г.», подразумевая, что это — дата окончания отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника). Более правильным будет указать срок действия договора следующим образом: «до выхода из отпуска по уходу за ребенком Николаевой В.М.». Ведь дело в том, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, в любой день может выйти на работу и работодатель не может отказать ему в этом (ст. 256 ТК РФ). В таком случае при выходе на работу основного работника вы сможете расторгнуть срочный трудовой договор с временно принятым работником.

Верховный Суд РФ рассматривал дело, в котором трудовой договор был заключен на время нетрудоспособности конкретного работника, но по окончании нетрудоспособности этого работника трудовой договор с лицом, его замещающим, прекращен не был, поскольку основной работник на работу не вышел по другим причинам. Однако основание для заключения срочного трудового договора уже утратило силу, и увольнение замещающего работника при последующем выходе на работу основного Верховный Суд РФ посчитал неправомерным.

Особенности прекращения срочного трудового договора

Конституция РФ и ТК РФ гарантируют право работника на отдых. В случае если планируется прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, работник может реализовать свое право на отдых путем обращения к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением. Согласно ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Судом установлено, что согласно трудовому договору, заключенному между администрацией муниципального образования и К. на срок с 1 мая 2008 г. по 30 апреля 2009 г., К. был назначен на должность директора муниципального предприятия – театра оперы и балета.

Распоряжением главы администрации муниципального образования от 03.04.2009 К. предоставлен очередной отпуск в количестве 58 календарных дней с 6 апреля 2009 г. В тот же день распоряжением главы администрации, с которым К. ознакомлен, истец предупрежден о том, что срочный трудовой договор с ним будет расторгнут по окончании отпуска — 4 июня 2009 г.

К. обратился в суд с иском к администрации муниципального образования (работодателю) о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — в связи с истечением срока трудового договора. Ответчик иск не признал.

Решением районного суда в удовлетворении иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда указанное решение отменено. В части иска К. о восстановлении на работе принято новое решение, которым истец восстановлен на работе. В остальной части заявленных требований дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда и оставила в силе решение районного суда, указав следующее.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

На основании ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Суд первой инстанции, руководствуясь приведенными нормами закона, правильно отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку установлено, что ответчиком были соблюдены требования трудового законодательства при прекращении срочного трудового договора с К.

Отменяя решение районного суда, суд кассационной инстанции указал на то, что норма ст. 127 ТК РФ, допускающая увольнение работника после истечения срока трудового договора по окончании отпуска, предполагает применение ее только в том случае, если работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Поскольку К. с таким заявлением к работодателю не обращался, то, по мнению судебной коллегии по гражданским делам областного суда, увольнение истца за пределами срока трудового договора произведено незаконно, а трудовые отношения с ним продолжены на неопределенный срок.

Данный вывод суда кассационной инстанции основан на неправильном толковании и применении норм материального права.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

При рассмотрении данного дела судом с достоверностью было установлено, что истец надлежащим образом был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении, в связи с чем вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца является правильным.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Данная норма является общей для всех оснований увольнения (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации .

В силу специальной нормы ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и как достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора.

При рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции было установлено, что работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и предоставил ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Тот факт, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании К. отпуска с последующим увольнением по ст. 79 ТК РФ, подтверждается тем, что истец использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации .

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

Как отметил Ленинградский областной суд, такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч. 3 ст. 261 ТК РФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени .

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 261 ТК РФ).

Особенности увольнения беременных женщин в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, установлены специальной нормой, сформулированной в ч. 3 ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать ей вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Поскольку на день увольнения работницы не имелось вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы, а также иных вакантных рабочих мест, предложить ей другую работу в данной местности не представлялось возможным, что не оспаривалось истицей. Довод работницы о том, что работодатель обязан по письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до окончания беременности, на законе не основано. Кроме того, работница, несмотря на длительный срок беременности, не уведомляла руководителя о том, что находится в состоянии беременности, не обращалась с заявлением о продлении срока действия служебного контракта или о переводе на другую работу. Работница, зная о временном характере заключенного с ней служебного контракта, а также зная, что находится в состоянии беременности, не приняла никаких мер, чтобы заблаговременно урегулировать с представителем нанимателя вопрос о возможности продолжения работы .

Интересным представляется вопрос о возможности трансформации одного вида трудового договора — договора, заключенного на неопределенный срок, в другой вид — в срочный трудовой договор.

На этот счет имеется два различных мнения. С одной стороны, ТК РФ не предусматривает возможности изменения вида договора. В трудовом кодексе нет механизмов изменения превращения срочного договора в договор на неопределенный срок, договора по основной работе в договор о работе по совместительству, сезонного договора во временный, договора с руководителем в договор с обычным работником. Комплексный анализ норм позволяет сделать вывод о том, что трансформацию видов трудового договора законодатель не предусматривал вовсе, за отдельным исключением, касающимся именно срочного трудового договора, который становится договором на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора с истечением срока его действия.

Однако сторонники второй точки зрения на этот счет полагают, что первичным в данном случае является не понятие вида трудового договора, а то условие, которое определяет его вид, т.е. для срока трудового договора — условие о сроке. А отдельные условия трудового договора, как известно, стороны вправе изменять путем составления письменного соглашения (ст. 72 ТК РФ).

Судебная практика поддерживает сторонников второй точки зрения.

Разрешая спор, суд пришел к выводу, что с истцом был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Дополнительное соглашение к контракту от 23.05.2002, устанавливающее срок действия контракта в 25 месяцев, суд признал незаконным, мотивируя это тем, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении, а перевод работника с договора на неопределенный срок на срочный трудовой договор законом не предусмотрен. При этом суд руководствовался ст. 59 ТК РФ.

Однако ст. 59 ТК РФ таких положений не содержит. В соответствии же со ст. 72 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон и в письменном виде. В случае заключения срочного трудового договора в нем, кроме срока его действия, указываются обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора

Существо трудовых правоотношений определяется соглашением работника и работодателя, которые в пределах закона свободны в установлении условий трудового договора, в том числе в форме их изменения с трудовых отношений, установленных на неопределенный срок, на срочные трудовые отношения, а равно в форме введения условия о срочности означенного трудового договора в соответствии с законом в содержание трудового договора, ранее заключенного между работником и работодателем на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Роструд подчеркивает, что при этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется .

Заключение

Таким образом, в настоящее время особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен разд. XII ТК РФ. В нем (в частности, в ст. 351 ТК РФ) устанавливаются особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Дифференцированное регулирование условий труда творческих работников осуществлялось в советский период специальными нормами, исходящими от высших государственных органов. Эти нормы могут быть подразделены на следующие две категории.

К первой категории относятся нормы, предусматривавшие прямые изъятия из общих норм, регулировавших трудовые отношения, и нормы-дополнения к общим нормам. Ко второй категории можно отнести нормы, которые лишь уточняли и конкретизировали общие начала советского трудового права в соответствии с особенностями организации труда музыкальных работников, процесс работы которых протекает в обстановке, отличающейся от обычных условий, установленных для подавляющего большинства рабочих и служащих.

Действующий Трудовой кодекс РФ, хотя и предусматривает особенности регулирования труда творческих работников, тем не менее, не содержит отдельной главы, посвященной им. Статьи Кодекса об особенностях труда творческих работников (ст. 94, 96, 113, 153, 157, 268, 351 ТК РФ) закрепляют особенности регулирования творческого труда лишь в самом общем виде, кроме того, большинство из них носит отсылочный характер.

Так, Трудовой кодекс РФ в ст. 351 не содержит определения понятия «творческий работник». В 2007 г. был принят Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. В соответствии с утвержденным Перечнем и на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора могут регулироваться вопросы рабочего времени и времени отдыха творческих работников концертных организаций (в том числе, продолжительность ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, оплата труда). Таким образом, законодатель сделал попытку с помощью указанного перечня дать характеристику специального субъекта трудовых отношений — творческого работника. Однако полагаю, что определение данного понятия с помощью перечня не может в полном объеме дать представление обо всех работниках, подпадающих под понятие «творческий работник».

Определение «творческий работник», которое содержится в Основах законодательства о культуре, представляется нам не совсем удачным. Под понятием «творческий работник» следует понимать работника, профессионально создающего и (или) интерпретирующего культурные ценности. При этом под «творческим работником музыкальной организации» предложено понимать исполнителей музыкальных произведений любых жанров, способов и организации воспроизведения. В данную категорию можно включить артистов музыкальных жанров, дирижеров, певцов и исполнителей произведений на музыкальных инструментах, выступающие индивидуально, в качестве солистов, а также в составе камерных, симфонических и иных оркестров.

Мною предложено дополнить содержательный аспект традиционно сложившихся оснований субъектной дифференциации новым основанием специфика трудовой деятельности. При этом считаю, что говорить о таком понятии как «условия труда» применительно к творческим работникам неверно, поскольку условия отражают главным образом внешнюю обстановку, в которой протекает труд, а не его содержательную сторону. В свою очередь, содержание трудовой деятельности рассматриваемой категории работников, например, необходимость напряжения голосового, мускульного аппарата, говорит об особом характере, но не об условиях труда указанных лиц. То же самое можно говорить и о разъездном характере работы, повышенной нагрузке в общевыходные и праздничные дни, особом порядке работы в ночное время. Необходимость работы в таком режиме предопределена спецификой трудовой деятельности музыкантов, а не внешней обстановкой.

Рассматривая вопрос об основаниях дифференциации правового регулирования труда творческих работников, полагаю, что нормы о труде творческих работниках в целом не относятся к отраслевой дифференциации, поскольку искусство является видом деятельности, а не отраслью народного хозяйства; нормы о творческих работниках необходимо относить к внутривидовой дифференциации.

Говоря об особенностях заключения трудового договора с творческими работниками, необходимо в первую очередь говорить о прохождении конкурса такими работниками при поступлении на работу. При этом на законодательном уровне определен перечень творческих работников, для которых прохождение конкурса является обязательным. Для остальных категорий творческих работников прохождение конкурса может стать обязательным только в случае, если уставом (положением) музыкальной организации предусмотрена такая возможность.

Считаю, что с творческими работниками, для которых установлена необходимость прохождения конкурсного испытания при приеме на работу и переизбрания на должность через каждые 5 лет, должен заключаться срочный трудовой договор. С иными творческими работниками может быть заключен срочный трудовой договор только в случае, если труд творческого работника является срочным по своему характеру и по условиям выполнения предстоящей работы.

Дифференциация правового регулирования труда творческих работников находит отражение в содержании трудового договора. Критериями для включения специальных норм в содержание трудового договора с исследуемой категорией работников являются творческий характер выполняемой ими работы и обусловленные этим особенности организации их труда.

В случае, когда с творческим работником заключается срочный трудовой договор, в нем в обязательном порядке должен указываться срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ. В свою очередь, полагаю, что в трудовых договорах с творческими работниками, с которыми заключается трудовой договор по итогам проведения конкурса, срок должен быть указан не виде определенной календарной даты, а в виде указания на наступление события — проведение очередного конкурса через 5 лет.

В трудовом договоре с творческими работниками также должны найти свое отражение установленные законодателем особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. По моему мнению, не включение в трудовой договор условия о возможности привлечения творческого работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не позволяет работодателю привлекать творческого работника к работе без его письменного согласия. К числу дополнительных условий, которые могут найти отражение в трудовом договоре с творческими работниками музыкальных организаций, относятся возмещение расходов при использовании личного имущества работника, а также условие о сохранении коммерческой тайны.

На мой взгляд, включение в Трудовой кодекс РФ отдельной главы об особенностях правового регулирования труда творческих работников необходимо, однако данная мера не сможет решить все проблемы сегодняшних отношений между творческими работниками и работодателями. Логичным представляется дополнение действующего трудового законодательства, в котором должны найти отражение вопросы правового статуса таких работников, проведения конкурсного избрания, особенности заключения и расторжения с ними трудового договора, вопросы учета рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и др.

Перспективным также представляется развитие как законодательства о творческом труде в целом (в части его дальнейшего совершенствования путем конкретизации и уточнения некоторых положений, появления новых норм), так и законодательства, посвященного труду отдельных категорий творческих работников.

Список использованных источников и литературы

Нормативные и правовые акты

1. Конституция РФ ( принятая на всенородном голоссовании 12 декабря 1993г.) // Рос.газ, — 2011 – 6 февраля.

2. Основы законодательства Российской Федерации о культуре (утв. ВС РФ 09.10.1992 № 3612-1) // Ведомости СНД и ВС РФ, 19.11.1992, № 46, ст. 2615

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3

4. Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 08.04.2013, № 14, ст. 1668

5. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, № 17, 22.04.1996, ст. 1915

6. Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» // Собрание законодательства РФ, 28.07.2008, № 30 (ч. 2), ст. 3640

7. Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» // Собрание законодательства РФ, 01.12.2008, № 48, ст. 5618

8. Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 07.05.2007, № 19, ст. 2356.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, № 12, 2003

10. Положение об условиях и оплате труда работников театров (утв. Минкультуры СССР 29.12.1976, согласовано с Госкомтрудом СССР, Минфином СССР и ВЦСПС) // СПС «Консультант Плюс»

11. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ, № 5, 2004

12. Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» // СПС «Консультает Плюс»

13. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 30.03.2011 № 251н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» // Российская газета. 2011. 19 августа № 183,

14. Приказ Минкультуры СССР от 21.07.1983 № 414 «О нормах выступлений артистов в спектаклях и нормах постановок художественного персонала театров» // Сборник руководящих материалов по вопросам труда и заработной платы работников театрально-зрелищных предприятий, М., 1985

Литература

15. Антонова А.Ю. Основные особенности правового регулирования труда художественно-творческих работников театров. Дис. к.ю.н., М. 1976, 167 с.

16. Аристова C.B. Особенности регулирования труда творческих работников электронных средств массовой информации. Дис. к.ю.н., Омск, 2002, 166 с.

17. Аристова С.В. Особенности регулирования труда творческих работников электронных средств массовой информации // Четвертый Трудовой кодекс России: Сборник научных статей / Под ред. В.Н. Скобелкина. Омск: Омск. гос. ун-т, 2010. С. 230 — 251.

18. Авдеев В.В. Трудовой договор (отношения) с творческим работником // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2009. № 10. С. 38 — 45.

19. Алексеев С.В. Спортивное право. Трудовые отношения в спорте: Учебник. М., 2013. С. 619

20. Бриллиантова Н., Архипов В Договоры с творческими работниками // Бизнес-адвокат, 2006, № 9

21. Бугров Л.Ю. Дифференциация и трудовые договоры // Сб. материалов Международной научно-практической конференции «Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения». М., 2009, С. 42 — 47.

22. Давыдова Е.В. Особенности регулирования труда творческих работников // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2010. № 11. С. 21 – 30

23. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2013. № 8. С. 72

24. Заболонкова О. Стажировка творческих работников // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. № 7. С. 38 — 42.

25. Избиенова Т.А., Целищев А.А. Эволюция «надомного труда», или Правовое поле фриланса // Трудовое право. 2010. № 2. С. 24

26. Каримова Р.А. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха творческих работников средств массовой информации // Российский юридический журнал. 2010. № 3. С. 153 — 160.

27. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 2009. С. 81

28. Куревина Л.В. Особенности режима рабочего времени творческих работников // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2013. № 6. С. 16 — 24.

29. Морозова Л. Особенности регулирования труда творческих работников // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013. № 2. С. 44 — 47.

30. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. М., 2007. С. 75 – 77

31. Морозов П.Е. Влияние глобализации на неформальную занятость в зарубежных странах. Занятость и трудоустройство в современной России: проблемы правового регулирования. М.: ИГП РАН, 2011. С. 88.

32. Рыжков В. Трудовой договор с творческим работником // Российский бухгалтер 2011, № 9. С. 31 42

33. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М., 2012. С. 118 – 120

34. Снигирева И.О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы пятой международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. С. 22.

35. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2003. С. 57.

36. Шадрина Т. Особенности трудового договора с творческими работниками // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. № 11. С. 58 — 69.

37. Штивельберг Ф.Б. О необходимости дифференциации правового регулирования труда творческих работников театров. Пермь. 2003

Судебная практика

38. Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ, № 6, 2007

39. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.09.2010 № 64-В10-2 // СПС «Консультант Плюс»

40. Определение Президиума Челябинского областного суда от 14.05.2003 «Об отмене решения Центрального районного суда города Челябинска от 18 ноября 2002 года, определения судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 13 января 2003 года. Надзорное производство по делу № 4Г-03-1007» // СПС «Консультант Плюс»

41. Определение Московского городского суда от 24.05.2011 № 33-15449 // СПС «Консультант Плюс»

42. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 № 33-16665 // СПС «Консультант Плюс»

43. Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6 // СПС «Консультант Плюс»

44. Определение Ленинградского областного суда от 27.10.2011 № 33-5316/2011 // СПС «Консультант Плюс»

45. Кассационное определение Тамбовского областного суда по гражданским делам от 16.05.2011 № 33-1618 // СПС «Консультант Плюс»

46. Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1 «О сроке трудового договора» // Нормативные акты для бухгалтера, № 23, 28.11.2006